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TÃtulo : Bringing the Human Being Back to Work : The 10 Performance and Development Conversations Leaders Must Have Tipo de documento: documento electrónico Autores: Baker, Tim, Mención de edición: 1 ed. Editorial: [s.l.] : Springer Fecha de publicación: 2019 Número de páginas: XV, 223 p. 2 ilustraciones ISBN/ISSN/DL: 978-3-319-93172-2 Nota general: Libro disponible en la plataforma SpringerLink. Descarga y lectura en formatos PDF, HTML y ePub. Descarga completa o por capítulos. Idioma : Inglés (eng) Palabras clave: Gestión de personal Planificación estratégica Liderazgo entrenamiento personal Desarrollo de recursos humanos Estrategia empresarial y liderazgo Entrenamiento Clasificación: 6.583.124 Resumen: Durante los últimos 100 años, hemos deshumanizado progresivamente nuestros lugares de trabajo. Hemos aprendido a sistematizar, homogeneizar y mecanizar, todo en la búsqueda de una mayor eficiencia y ahorro de costos. Hemos olvidado que el ser humano es el centro del trabajo. Este libro destaca las diez conversaciones esenciales sobre desempeño y desarrollo que los lÃderes deben tener para restaurar el espÃritu humano en el trabajo. En primer lugar, explica la importancia de cultivar un lugar de trabajo auténtico resistiendo el embrutecimiento del trabajo y respetando la dignidad de los empleados. En segundo lugar, presenta cinco conversaciones de desarrollo, desde el coaching hasta la construcción de relaciones. En tercer lugar, describe cinco conversaciones sobre desempeño, desde la revisión climática hasta la innovación. Una organización –cualquier organización– es un grupo de personas que trabajan juntas para lograr un objetivo común, pero tendemos a perder de vista esta simple idea. Con demasiada frecuencia, los recursos humanos se agrupan con los recursos tecnológicos, los recursos administrativos y los recursos financieros. Los gerentes se obsesionan con los procesos, procedimientos y sistemas. Tim Baker proporciona a los lÃderes una hoja de ruta para que el ser humano vuelva al trabajo. Nota de contenido: 1 The dumbing down of work -- 2 Human spirit and work -- 3 The concept of workplace of dignity -- 4 A lack of authentic conversations -- 5 Two task-focused pillars of authentic conversations -- 6 Three people-focused pillars of authentic conversations -- 7 Conversation #1 — The coaching conversation -- 8 Using G.R.O.W. for a better coaching conversation -- 9 Conversation #2 — The delegation conversation -- 10 Ten keys to a better delegation conversation -- 11 Conversation #3 — The visioning conversation -- 12 Visioning questions to ask -- 13 Conversation #4 — The encouraging conversation -- 14 Twelve powerful ways to engage or disengage people at work -- 15 Conversation #5 — The relationship building conversation -- 16 Five steps to relationship building conversations -- 17 Overview of the five conversations framework -- 18 Rationale and benefits of the five conversations framework -- 19 Conversation # 6 — The climate review conversation -- 20 Conversation # 7 — The strengths and talents conversation -- 21 Conversation # 8 — The opportunities for growth conversation -- 22 Conversation # 9 — The learning and development conversation -- 23 Conversation # 10 — The innovation and continuous improvement conversation. Tipo de medio : Computadora Summary : For the past 100 years, we've progressively dehumanized our places of work. We've learned to systemize, homogenize, and mechanize – all in the quest for greater efficiency and cost-saving. We've forgotten that the human being is the centre of work. This book highlights the ten essential performance and development conversations leaders must have to restore human spirit at work. First, it explains the importance of cultivating an authentic workplace by resisting the dumbing down of work and respecting employee dignity. Second, it presents five developmental conversations, from coaching to relationship-building. Third, it outlines five performance conversations, from climate review to innovation. An organization – any organization – is a group of people working together towards a common goal, but we tend to lose sight of this simple idea. Too often, human resources are lumped in with technological resources, administrative resources and financial resources. Managers become obsessed with processes, procedures and systems. Tim Baker provides leaders with a roadmap to bring the human being back to work. Enlace de acceso : https://link-springer-com.biblioproxy.umanizales.edu.co/referencework/10.1007/97 [...] Bringing the Human Being Back to Work : The 10 Performance and Development Conversations Leaders Must Have [documento electrónico] / Baker, Tim, . - 1 ed. . - [s.l.] : Springer, 2019 . - XV, 223 p. 2 ilustraciones.
ISBN : 978-3-319-93172-2
Libro disponible en la plataforma SpringerLink. Descarga y lectura en formatos PDF, HTML y ePub. Descarga completa o por capítulos.
Idioma : Inglés (eng)
Palabras clave: Gestión de personal Planificación estratégica Liderazgo entrenamiento personal Desarrollo de recursos humanos Estrategia empresarial y liderazgo Entrenamiento Clasificación: 6.583.124 Resumen: Durante los últimos 100 años, hemos deshumanizado progresivamente nuestros lugares de trabajo. Hemos aprendido a sistematizar, homogeneizar y mecanizar, todo en la búsqueda de una mayor eficiencia y ahorro de costos. Hemos olvidado que el ser humano es el centro del trabajo. Este libro destaca las diez conversaciones esenciales sobre desempeño y desarrollo que los lÃderes deben tener para restaurar el espÃritu humano en el trabajo. En primer lugar, explica la importancia de cultivar un lugar de trabajo auténtico resistiendo el embrutecimiento del trabajo y respetando la dignidad de los empleados. En segundo lugar, presenta cinco conversaciones de desarrollo, desde el coaching hasta la construcción de relaciones. En tercer lugar, describe cinco conversaciones sobre desempeño, desde la revisión climática hasta la innovación. Una organización –cualquier organización– es un grupo de personas que trabajan juntas para lograr un objetivo común, pero tendemos a perder de vista esta simple idea. Con demasiada frecuencia, los recursos humanos se agrupan con los recursos tecnológicos, los recursos administrativos y los recursos financieros. Los gerentes se obsesionan con los procesos, procedimientos y sistemas. Tim Baker proporciona a los lÃderes una hoja de ruta para que el ser humano vuelva al trabajo. Nota de contenido: 1 The dumbing down of work -- 2 Human spirit and work -- 3 The concept of workplace of dignity -- 4 A lack of authentic conversations -- 5 Two task-focused pillars of authentic conversations -- 6 Three people-focused pillars of authentic conversations -- 7 Conversation #1 — The coaching conversation -- 8 Using G.R.O.W. for a better coaching conversation -- 9 Conversation #2 — The delegation conversation -- 10 Ten keys to a better delegation conversation -- 11 Conversation #3 — The visioning conversation -- 12 Visioning questions to ask -- 13 Conversation #4 — The encouraging conversation -- 14 Twelve powerful ways to engage or disengage people at work -- 15 Conversation #5 — The relationship building conversation -- 16 Five steps to relationship building conversations -- 17 Overview of the five conversations framework -- 18 Rationale and benefits of the five conversations framework -- 19 Conversation # 6 — The climate review conversation -- 20 Conversation # 7 — The strengths and talents conversation -- 21 Conversation # 8 — The opportunities for growth conversation -- 22 Conversation # 9 — The learning and development conversation -- 23 Conversation # 10 — The innovation and continuous improvement conversation. Tipo de medio : Computadora Summary : For the past 100 years, we've progressively dehumanized our places of work. We've learned to systemize, homogenize, and mechanize – all in the quest for greater efficiency and cost-saving. We've forgotten that the human being is the centre of work. This book highlights the ten essential performance and development conversations leaders must have to restore human spirit at work. First, it explains the importance of cultivating an authentic workplace by resisting the dumbing down of work and respecting employee dignity. Second, it presents five developmental conversations, from coaching to relationship-building. Third, it outlines five performance conversations, from climate review to innovation. An organization – any organization – is a group of people working together towards a common goal, but we tend to lose sight of this simple idea. Too often, human resources are lumped in with technological resources, administrative resources and financial resources. Managers become obsessed with processes, procedures and systems. Tim Baker provides leaders with a roadmap to bring the human being back to work. Enlace de acceso : https://link-springer-com.biblioproxy.umanizales.edu.co/referencework/10.1007/97 [...]
TÃtulo : Performance Management for Agile Organizations : Overthrowing The Eight Management Myths That Hold Businesses Back Tipo de documento: documento electrónico Autores: Baker, Tim, Mención de edición: 1 ed. Editorial: [s.l.] : Springer Fecha de publicación: 2017 Número de páginas: XIX, 228 p. 9 ilustraciones ISBN/ISSN/DL: 978-3-319-40153-9 Nota general: Libro disponible en la plataforma SpringerLink. Descarga y lectura en formatos PDF, HTML y ePub. Descarga completa o por capítulos. Idioma : Inglés (eng) Palabras clave: Gestión del personal Gestión de Innovación y TecnologÃa Estrategia empresarial y liderazgo Organización Technological innovations Organización Industrial Planificación estratégica Liderazgo Gestión de recursos humanos Clasificación: 658.3 Gerencia de personal Resumen: Agile es el nuevo negro. Actualmente, todas las empresas deben ser adaptables, ágiles y estar preparadas para girar; los gerentes deben sentirse cómodos con la ambigüedad y estar constantemente preparados para el cambio. Y, sin embargo... Si bien la agilidad se considera esencial para la ventaja competitiva, la mayorÃa de las organizaciones todavÃa aplican irreflexivamente prácticas de gestión de personas, arraigadas en la filosofÃa de gestión cientÃfica de Frederick Taylor de principios del siglo XX, diseñadas para garantizar la coherencia y la eficiencia en las lÃneas de producción, pero que previenen activamente la tipo de creatividad y flexibilidad necesarias en el lugar de trabajo moderno. 100 años de gestión cientÃfica han llevado a la creación de ocho mitos del rendimiento. Mitos que impiden la agilidad necesaria para competir en la era del trabajador del conocimiento, pero que están tan instintivamente arraigados en la psique gerencial que no se cuestionan a pesar de que el cambiante mundo del trabajo los ha vuelto disfuncionales y contraproducentes. Baker aborda ocho prácticas disfuncionales de gestión de personas que se originan en la gestión cientÃfica y ofrece soluciones prácticas para cambiar estas prácticas. A través de estudios de casos y ejemplos, demuestra cómo la cultura laboral adecuada para promover y aplicar una toma de decisiones ágil consta de ocho valores compartidos por el empleador y el empleado, valores que son el polo opuesto de los valores y suposiciones de los estilos de gestión tradicionales. Un nuevo contrato psicológico que permite la relación de trabajo colaborativo necesaria para que florezca la agilidad. Nota de contenido: Part I: The Agile Enterprise -- 1. Profit measures the past – Agility predicts the future -- 2. The characteristics of agility -- 3. Seven dimensions of agile performance -- Part II: Myths Blocking Agile Performance -- 4. Management Myth # 1—Job specification improves performance -- 5. Management Myth # 2—Quality systems and processes guarantee good outcomes -- 6. Management Myth # 3—The job description helps the employee understand their organizational role -- 7. Management Myth # 4—A business is best organized around functions -- 8. Management Myth # 5—A satisfied employee is a productive employee -- 9. Management Myth # 6—A loyal employee is an asset to the business -- 10. Management Myth # 7— A technically superior workforce is a pathway to a high performing business -- 11. Management Myth # 8—Employees can't be trusted with sensitive information -- Part III: The Right Culture for Agile Performance -- 12. A new psychological contract for managing agile performance. Tipo de medio : Computadora Summary : Agile is the new black. Every business now has to be adaptive, nimble and ready to pivot – managers have to be comfortable with ambiguity and constantly ready for change. And yet… While agility is regarded as essential for competitive advantage, most organizations are still unthinkingly applying people management practices, rooted in Frederick Taylor's scientific management philosophy of the early 20th century, designed to ensure consistency and efficiency on production lines but which actively prevent the sort of creativity and flexibility needed in the modern workplace. 100 years of scientific management has led to the creation of eight performance myths. Myths that impede the agility necessary to compete in the age of the knowledge worker but which are so instinctively embedded in management psyche that they go unchallenged despite the fact that the changing world of work has rendered them dysfunctional and counterproductive. Baker takes on eight dysfunctional people management practices originating from the scientific management and offers practical solutions for changing these practices. Through case studies and examples he demonstrates how the right workplace culture for promoting and applying agile decision-making consists of eight values shared by employer and employee – values that are polar opposite of the values and assumptions of traditional management styles. A new psychological contract that enables the collaborative working relationship necessary for agility to flourish. Enlace de acceso : https://link-springer-com.biblioproxy.umanizales.edu.co/referencework/10.1007/97 [...] Performance Management for Agile Organizations : Overthrowing The Eight Management Myths That Hold Businesses Back [documento electrónico] / Baker, Tim, . - 1 ed. . - [s.l.] : Springer, 2017 . - XIX, 228 p. 9 ilustraciones.
ISBN : 978-3-319-40153-9
Libro disponible en la plataforma SpringerLink. Descarga y lectura en formatos PDF, HTML y ePub. Descarga completa o por capítulos.
Idioma : Inglés (eng)
Palabras clave: Gestión del personal Gestión de Innovación y TecnologÃa Estrategia empresarial y liderazgo Organización Technological innovations Organización Industrial Planificación estratégica Liderazgo Gestión de recursos humanos Clasificación: 658.3 Gerencia de personal Resumen: Agile es el nuevo negro. Actualmente, todas las empresas deben ser adaptables, ágiles y estar preparadas para girar; los gerentes deben sentirse cómodos con la ambigüedad y estar constantemente preparados para el cambio. Y, sin embargo... Si bien la agilidad se considera esencial para la ventaja competitiva, la mayorÃa de las organizaciones todavÃa aplican irreflexivamente prácticas de gestión de personas, arraigadas en la filosofÃa de gestión cientÃfica de Frederick Taylor de principios del siglo XX, diseñadas para garantizar la coherencia y la eficiencia en las lÃneas de producción, pero que previenen activamente la tipo de creatividad y flexibilidad necesarias en el lugar de trabajo moderno. 100 años de gestión cientÃfica han llevado a la creación de ocho mitos del rendimiento. Mitos que impiden la agilidad necesaria para competir en la era del trabajador del conocimiento, pero que están tan instintivamente arraigados en la psique gerencial que no se cuestionan a pesar de que el cambiante mundo del trabajo los ha vuelto disfuncionales y contraproducentes. Baker aborda ocho prácticas disfuncionales de gestión de personas que se originan en la gestión cientÃfica y ofrece soluciones prácticas para cambiar estas prácticas. A través de estudios de casos y ejemplos, demuestra cómo la cultura laboral adecuada para promover y aplicar una toma de decisiones ágil consta de ocho valores compartidos por el empleador y el empleado, valores que son el polo opuesto de los valores y suposiciones de los estilos de gestión tradicionales. Un nuevo contrato psicológico que permite la relación de trabajo colaborativo necesaria para que florezca la agilidad. Nota de contenido: Part I: The Agile Enterprise -- 1. Profit measures the past – Agility predicts the future -- 2. The characteristics of agility -- 3. Seven dimensions of agile performance -- Part II: Myths Blocking Agile Performance -- 4. Management Myth # 1—Job specification improves performance -- 5. Management Myth # 2—Quality systems and processes guarantee good outcomes -- 6. Management Myth # 3—The job description helps the employee understand their organizational role -- 7. Management Myth # 4—A business is best organized around functions -- 8. Management Myth # 5—A satisfied employee is a productive employee -- 9. Management Myth # 6—A loyal employee is an asset to the business -- 10. Management Myth # 7— A technically superior workforce is a pathway to a high performing business -- 11. Management Myth # 8—Employees can't be trusted with sensitive information -- Part III: The Right Culture for Agile Performance -- 12. A new psychological contract for managing agile performance. Tipo de medio : Computadora Summary : Agile is the new black. Every business now has to be adaptive, nimble and ready to pivot – managers have to be comfortable with ambiguity and constantly ready for change. And yet… While agility is regarded as essential for competitive advantage, most organizations are still unthinkingly applying people management practices, rooted in Frederick Taylor's scientific management philosophy of the early 20th century, designed to ensure consistency and efficiency on production lines but which actively prevent the sort of creativity and flexibility needed in the modern workplace. 100 years of scientific management has led to the creation of eight performance myths. Myths that impede the agility necessary to compete in the age of the knowledge worker but which are so instinctively embedded in management psyche that they go unchallenged despite the fact that the changing world of work has rendered them dysfunctional and counterproductive. Baker takes on eight dysfunctional people management practices originating from the scientific management and offers practical solutions for changing these practices. Through case studies and examples he demonstrates how the right workplace culture for promoting and applying agile decision-making consists of eight values shared by employer and employee – values that are polar opposite of the values and assumptions of traditional management styles. A new psychological contract that enables the collaborative working relationship necessary for agility to flourish. Enlace de acceso : https://link-springer-com.biblioproxy.umanizales.edu.co/referencework/10.1007/97 [...]
