| TÃtulo : |
Valoración y cuantificación del capital humano en la Universidad del QuindÃo |
| Tipo de documento: |
documento electrónico |
| Autores: |
Hoyos Walteros, HernaÌn., Autor ; RamÃrez Osorio, Jorge Humberto., Autor |
| Editorial: |
Manizales [Colombia] : Universidad de Manizales* |
| Colección: |
|
| Subcolección: |
Maestria en Gerencia del Talento Humano |
| Palabras clave: |
Activo intangible Relación capital-trabajo Instituciones universitarias Desarrollo de la carrera Formación en la empresa Evaluación del docente Apreciación de la actuación Capital Humano Recursos humanos Valor agregado Gestión de personal Formación profesional superior Rendimiento de las inversiones Productividad del trabajo Conocimiento académico Relación capital-producción Fuerza de trabajo evaluación del rendimiento Sector de la educación superior(Universidad del QuindÃo) |
| Resumen: |
En el presente trabajo se muestra la investigación relacionada con la cuantificación y valoración del capital Humano en la Universidad del QuindÃo, en el marco de la maestrÃa en Gerencia del Talento Humano.
En el estudio del estado del arte, sobre el tema mencionado, se encuentra que en
Colombia no existen referencias de trabajos relacionados con esta temática, al menos
en el caso concreto de tal valoración para Universidades; pero se reconoce su
importancia y la necesidad de investigar a profundidad lo referido con la cuantificación
del Capital Humano.
Existen en el mundo diferentes modelos de cuantificación del capital intelectual,
aplicados en casos concretos de empresas productivas, de los cuales se presenta una
reseña de sus aspectos principales, encontrando que el capital humano se convierte en una variable transversal y fundamental en ellos, que se relaciona de manera directa con las demás variables.
El capital Humano es el intangible que le genera mayor cantidad de valor agregado a
las organizaciones y que es susceptible de medición permitiendo obtener datos
cuantitativos que le posibilitarán a la gestión del talento humano diseñar estrategias, polÃticas y demás aspectos relacionados con su desempeño.
En el caso concreto de la Universidad estatal colombiana, la existencia de normas
especificas que regulan aspectos como el régimen salarial para los docentes de
planta, (Decreto 1279 de 2002 y otras mencionadas en el trabajo), aportan algunos
parámetros que pueden ser utilizados a manera de valoración del capital humano. A
través del trabajo dichas variables fueron tenidas en cuenta para establecer qué tanto
aporta el recurso humano a la institución como retorno a la inversión que ella hace en
materia de procesos de formación académica, aporte que puede darse en términos de
la productividad, de apoyo a la docencia, participación en proyección social e
investigación.
Elaborada la propuesta y aplicada al cuerpo de docentes de planta se obtiene como
resultado que, en el caso de la Universidad del QuindÃo, de acuerdo con el número
total de docentes de planta, la productividad y la formación académica, se ha
concentrado en una proporción baja de ellos, tanto por la productividad como por la
formación posgradual que han obtenido. Asà mismo refleja el estudio que una gran
proporción tanto de docentes como personal administrativo se encuentra en rangos de
edad muy avanzados lo cual en un momento determinado puede inducir a la
Universidad a reflejar un balance negativo en la cuenta de capital humano, pues ellos,
en cumplimiento de disposiciones legales, deben retirarse y con ellos se va el
conocimiento y la productividad.
En cuanto tiene que ver con los empleados administrativos de carrera de la
Universidad, quienes por su naturaleza también deben aportar a su desarrollo por
considerarse un importante sector de apoyo, se hizo una asimilación de sus
caracterÃsticas para poder ser tratados dentro de la propuesta planteada. En este
sentido debe reconocerse que las normas que regulan las relaciones de la institución
con sus empleados, tanto la ley de carrera administrativa, como las normas internas, no
contienen elementos que se puedan asimilar al ejercicio propuesto.
Los resultados del ejercicio tendrán que ser de gran utilidad para la toma de decisiones
y el diseño de la polÃtica institucional de cara a los procesos de acreditación, teniendo
especial cuidado con la inversión realizada en la cualificación del capital humano,
además logrando de él toda su participación en el desarrollo de la universidad como
empresa productora de conocimiento. |
| Tipo de medio : |
Computadora |
| Tipo de contenido : |
Texto |
| Enlace de acceso : |
https://ridum.umanizales.edu.co/xmlui/handle/20.500.12746/984 |
Valoración y cuantificación del capital humano en la Universidad del QuindÃo [documento electrónico] / Hoyos Walteros, HernaÌn., Autor ; RamÃrez Osorio, Jorge Humberto., Autor . - , [s.d.]. - ( . Maestria en Gerencia del Talento Humano) .
| Palabras clave: |
Activo intangible Relación capital-trabajo Instituciones universitarias Desarrollo de la carrera Formación en la empresa Evaluación del docente Apreciación de la actuación Capital Humano Recursos humanos Valor agregado Gestión de personal Formación profesional superior Rendimiento de las inversiones Productividad del trabajo Conocimiento académico Relación capital-producción Fuerza de trabajo evaluación del rendimiento Sector de la educación superior(Universidad del QuindÃo) |
| Resumen: |
En el presente trabajo se muestra la investigación relacionada con la cuantificación y valoración del capital Humano en la Universidad del QuindÃo, en el marco de la maestrÃa en Gerencia del Talento Humano.
En el estudio del estado del arte, sobre el tema mencionado, se encuentra que en
Colombia no existen referencias de trabajos relacionados con esta temática, al menos
en el caso concreto de tal valoración para Universidades; pero se reconoce su
importancia y la necesidad de investigar a profundidad lo referido con la cuantificación
del Capital Humano.
Existen en el mundo diferentes modelos de cuantificación del capital intelectual,
aplicados en casos concretos de empresas productivas, de los cuales se presenta una
reseña de sus aspectos principales, encontrando que el capital humano se convierte en una variable transversal y fundamental en ellos, que se relaciona de manera directa con las demás variables.
El capital Humano es el intangible que le genera mayor cantidad de valor agregado a
las organizaciones y que es susceptible de medición permitiendo obtener datos
cuantitativos que le posibilitarán a la gestión del talento humano diseñar estrategias, polÃticas y demás aspectos relacionados con su desempeño.
En el caso concreto de la Universidad estatal colombiana, la existencia de normas
especificas que regulan aspectos como el régimen salarial para los docentes de
planta, (Decreto 1279 de 2002 y otras mencionadas en el trabajo), aportan algunos
parámetros que pueden ser utilizados a manera de valoración del capital humano. A
través del trabajo dichas variables fueron tenidas en cuenta para establecer qué tanto
aporta el recurso humano a la institución como retorno a la inversión que ella hace en
materia de procesos de formación académica, aporte que puede darse en términos de
la productividad, de apoyo a la docencia, participación en proyección social e
investigación.
Elaborada la propuesta y aplicada al cuerpo de docentes de planta se obtiene como
resultado que, en el caso de la Universidad del QuindÃo, de acuerdo con el número
total de docentes de planta, la productividad y la formación académica, se ha
concentrado en una proporción baja de ellos, tanto por la productividad como por la
formación posgradual que han obtenido. Asà mismo refleja el estudio que una gran
proporción tanto de docentes como personal administrativo se encuentra en rangos de
edad muy avanzados lo cual en un momento determinado puede inducir a la
Universidad a reflejar un balance negativo en la cuenta de capital humano, pues ellos,
en cumplimiento de disposiciones legales, deben retirarse y con ellos se va el
conocimiento y la productividad.
En cuanto tiene que ver con los empleados administrativos de carrera de la
Universidad, quienes por su naturaleza también deben aportar a su desarrollo por
considerarse un importante sector de apoyo, se hizo una asimilación de sus
caracterÃsticas para poder ser tratados dentro de la propuesta planteada. En este
sentido debe reconocerse que las normas que regulan las relaciones de la institución
con sus empleados, tanto la ley de carrera administrativa, como las normas internas, no
contienen elementos que se puedan asimilar al ejercicio propuesto.
Los resultados del ejercicio tendrán que ser de gran utilidad para la toma de decisiones
y el diseño de la polÃtica institucional de cara a los procesos de acreditación, teniendo
especial cuidado con la inversión realizada en la cualificación del capital humano,
además logrando de él toda su participación en el desarrollo de la universidad como
empresa productora de conocimiento. |
| Tipo de medio : |
Computadora |
| Tipo de contenido : |
Texto |
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https://ridum.umanizales.edu.co/xmlui/handle/20.500.12746/984 |
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